Promedio Ceo Opciones De Acciones

Las opciones sobre acciones se hinchan CEO pagar las calles de pared ganancias están permitiendo a los altos ejecutivos de huelga oro, ya que el ejercicio de opciones sobre acciones de algunos de los grandes días de pago desde 2007. Un análisis de EE. UU. HOY de solicitudes de proxy corporativos encontrado varias opciones con 2010 lances de al menos 20 millones. Las opciones sobre acciones, durante mucho tiempo una herramienta de compensación de los ejecutivos de primera, becarios el derecho a adquirir acciones a un precio fijo. Si una opción tiene un precio de 40 y se ejerce cuando la población se encuentra en 60, hay un beneficio del 20. Muchas opciones concedidas antes de la recesión no tenían ningún valor o se mantienen poco valor ya que los precios de las acciones cayeron, pero theyve sido reforzadas por un mercado alcista de dos años. El mercado de valores hizo muy bien, las opciones son muy valiosos ahora, así que tiene sentido que los CEOs ejercerían ellos, dice el profesor de finanzas de la Universidad de Nueva York Xavier Gabi. Árboles: ver la cantidad de CEOs se pagaron en 2010 PAY DIRECTOR: Se aumentó considerablemente en 2010. Los autocares paga: los entrenadores de la NCAA de torneo 1.4M media década de 2010 Entre los grandes ganadores: CEO 8226Starbucks Howard Schultz opciones por valor de 24,7 millones ejercidos. Eso es en la parte superior de la compensación valorados en 21,7 millones. 2010 Total: 46,4 millones. 8226 CVS Caremark CEO Thomas Ryan hizo 28,2 millones de opciones de ejercicio. Eso es en la parte superior de la remuneración, de valores, beneficios y compensación por valor de 15,5 millones. Ryan también tiene acciones de la compañía prometió antes de que valía 22 millones. Ryan valor de los salarios de 2010: 65,7 millones. CEO de Ciencias 8226Gilead John Martin ganó 35,8 millones. Eso es en la parte superior de la compensación valorados en 14,2 millones. Su total de 2010: 50 millones de dólares. 8226Allergan CEO David Pyott hizo 30,6 millones. El comercializador de drogas valorado Pyotts efectivo, acciones, pago de incentivos, beneficios y otras compensaciones a 11,1 millones. Pyotts 2010 Total: 41,7 millones. CEO 8226Yum Marcas David Novak tomó en 22,7 millones. El operador de la comida rápida, dijo Novak también recibió dinero en efectivo, el pago de incentivos, beneficios y otras compensaciones valor de 12,6 millones de dólares, con lo que su total de 2010 a la 35,3 millones. 8226 Paul Saville, director general de la constructora NVR obtuvo 21,7 millones de dólares. Eso es en la parte superior de la paga valorados en 30,8 millones. 2010 Total: 52,5 millones. 8226 Joseph Tucci, CEO de EMC: 20,2 millones. La empresa de tecnología valorada su otro pago, incluyendo efectivo y acciones, a 12,4 millones. 2010 Total: 32,6 millones. consultor de compensación de Bruce Ellig dice que los ejecutivos de ventas de género después de ejercitar las opciones subyacentes enviaban compartir los mejores intereses de los accionistas a largo plazo. Deben tener acciones hasta que se retiran, dice Ellig, autor de La guía completa para la compensación ejecutiva. Cuando hacen eso, se están conectando con los accionistas. Aún así, las opciones de grandes ganancias podrían acelerar. Las calles de pared de rebote también ha impulsado el valor de las opciones emitidas a precios tras ocurrir un accidente en 2008 y 2009. profesor de Finanzas de la Universidad de Lehigh Paul Brockman, Si yo fuera preocupados por los futuros movimientos del mercado o con el aumento de las tasas de impuestos, puede ser que desee tomar mi dinero ahora. Para obtener más información acerca de los permisos reimpresiones. visite nuestras preguntas frecuentes. Para informar de las correcciones y aclaraciones, póngase en contacto con las Normas Editor Brent Jones. Por consideración de la publicación en el periódico, enviar comentarios a lettersusatoday. Incluir el nombre, número de teléfono, ciudad y estado para su verificación. Para ver nuestras correcciones, ir a corrections. usatoday. Últimas Noticias de vistos, galerías de fotos y publicaciones de la comunidad de la Guía de Daya Para CEO de compensación es difícil de leer las noticias de negocios sin encontrarse con los informes sobre los salarios, bonos y paquetes de opciones sobre acciones concedidas a los directores ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Dar sentido a los números para evaluar cómo las empresas están pagando su parte superior de latón isnt siempre es fácil. Es la compensación de ejecutivos trabajando en el favor de los inversores Aquí hay algunas pautas para el control de un programa de compensación de la compañía. Riesgo y recompensa los consejos de administración, al menos en principio, tratan de utilizar contratos de compensación para alinear las acciones de los ejecutivos con éxito de la empresa. La idea es que el rendimiento CEO proporciona valor a la organización. Pago por desempeño es el mantra de la mayoría de las empresas utilizan cuando tratan de explicar sus planes de compensación. Mientras que todo el mundo puede apoyar la idea de pagar por el rendimiento, que implica que los CEOs asumen riesgos: CEOs fortunas deben subir y bajar con empresas fortuna. Cuando usted está buscando en un programa de compensación de los companys, su pena comprobar para ver cuánto ejecutivos de estaca tienen en la entrega de los productos para los inversores. Vamos a echar un vistazo a cómo las diferentes formas de compensación poner una recompensa CEOs en riesgo si el rendimiento es pobre. (Para más información sobre esto, echa un vistazo a la evaluación de compensación ejecutiva.) Los salarios en efectivo / Base En estos días, su común para los CEOs para recibir salarios base más de 1 millón. En otras palabras, el CEO obtiene una recompensa terrible cuando la empresa le va bien, pero aún así recibe la recompensa cuando la empresa le va mal. Por su cuenta, grandes sueldos básicos ofrecen pocos incentivos para los ejecutivos a trabajar más duro y tomar decisiones inteligentes. Tenga cuidado con los bonos bonos. En muchos casos, un bono anual no es más que un salario base en el encubrimiento. Un director general con un sueldo de 1 millón también puede recibir un bono de 700.000. Si cualquiera de bonificación que, digamos 500.000, no varía con el rendimiento, entonces el salario real de los CEO es de 1,5 millones. Los bonos que varían con el rendimiento son otra cosa. Es difícil discutir con la idea de que los CEOs que saben theyll ser recompensados ​​por el desempeño tienden a funcionar en un nivel superior. CEOs tienen un incentivo para trabajar duro. El rendimiento puede medirse por cualquier número de cosas, tales como beneficios o crecimiento de los ingresos, rentabilidad sobre recursos propios. o apreciación precio de la acción. Pero el uso de medidas simples para determinar una remuneración adecuada para el rendimiento puede ser complicado. métricas financieras y las ganancias anuales de precios de estas no son siempre una justa medida de lo bien que un ejecutivo que está haciendo su trabajo. Los ejecutivos pueden obtener injustamente penalizados por los eventos de una sola vez y decisiones difíciles que podrían perjudicar el rendimiento o causar reacciones negativas por parte del mercado. Su hasta el consejo de administración para crear un conjunto equilibrado de medidas para juzgar la eficacia de los CEO. (Más información sobre juzgar una actuación CEOs en la evaluación de una gestión de Companys.) Opciones de Sociedades de la trompeta opciones sobre acciones como la forma de vincular los ejecutivos de los intereses financieros de los accionistas con intereses. Pero las opciones están lejos de ser perfecto. De hecho, según las opciones, el riesgo puede quedar mal sesgado. Cuando las acciones suben de valor, los ejecutivos pueden hacer una fortuna de opciones - pero cuando caen, los inversores perderán mientras que los ejecutivos no son peores que antes. De hecho, algunas empresas permiten ejecutivos intercambian acciones antiguas de opciones para las nuevas acciones, de menor precio cuando las acciones caen en el valor de los companys. Peor aún, el incentivo para mantener la cuota de automovilismo precio hacia arriba de modo que las opciones permanecerán en-el-dinero anima a los ejecutivos a centrarse exclusivamente en el próximo trimestre e ignorar los intereses de accionistas a largo plazo. Las opciones pueden incluso provocar altos directivos para manipular los números para asegurarse de que se cumplen los objetivos a corto plazo. Eso no refuerza el vínculo entre los directores ejecutivos y accionistas. Los estudios de la Propiedad académicos dicen que es común la propiedad de acciones del conductor actuación más importante. Por lo tanto, una forma para que los CEOs que tienen verdaderamente sus intereses vinculados con los accionistas es para ellos tener acciones, no opciones. Lo ideal es que tiende a darle ejecutivos bonificaciones con la condición de que utilizan el dinero para comprar acciones. Acéptalo: altos ejecutivos actuar más como propietarios cuando tienen una participación en el negocio. (Si te preguntas acerca de la diferencia en las existencias, visita nuestra Tutorial básico de Stocks.) Hallar los números que Usted puede encontrar una gran cantidad de información sobre un programa de compensación de los companys en su presentación ante los reguladores. Forma DEF 14A, presentado ante la Comisión de Bolsa y Valores. proporciona tablas de resumen de una indemnización por un director general Companys y otros ejecutivos mejor pagados. Al evaluar el sueldo base y bono anual, los inversores les gusta ver empresas adjudiquen un pedazo más grande de la compensación como bonus en lugar de salario base. El DEF 14A debe ofrecer una explicación de cómo se determina el bono y la forma que toma la recompensa, ya sea en efectivo, opciones o acciones. La información sobre las existencias de opciones CEO de valores también se pueden encontrar en las tablas de resumen. La forma da a conocer la frecuencia de programas de opciones y la cantidad de premios recibidos por los ejecutivos en el año. También da a conocer cambios en la valoración de las opciones sobre acciones. La declaración de representación es donde se puede localizar los números de los ejecutivos de la propiedad efectiva en la empresa. Pero no ignore las tablas que acompañan a las notas al pie. Allí podrá saber cuántas de esas acciones del ejecutivo en realidad posee y cuántos son opciones no ejercidas. Una vez más, su tranquilizador para encontrar ejecutivos con un montón de propiedad de acciones. Conclusión La evaluación de la retribución del DEG es un poco de un arte negro. Interpretación de los números isnt terriblemente sencillo. De todos modos, su valiosa para los inversores para tener una idea de cómo los programas de compensación pueden crear incentivos o desincentivos - - para los mejores gestores para trabajar en los intereses de los jefes ejecutivos de Compensación shareholders. Executive oficiales (CEOs) obtener gran cantidad de dinero pagado por ser la los mejores empleados en la empresa. ¿Por qué se les paga tanto como los atletas y actores, directores generales proporcionan un nivel de talento que se requiere para producir el producto deseado - en este caso, una empresa fuertemente realizar. Las habilidades y responsabilidades que vienen con el trabajo del CEO son extremas y el número de personas que pueden ocupar estas funciones es limitado. Es por ello que el mercado se ha determinado que las personas con estas habilidades valen mucho dinero a sus empresas. Sólo alrededor del 20 por ciento de los CEOs a pagar es salario base el resto se compone de incentivos basados ​​en el rendimiento de la compañía. La razón es que si la empresa tiene un buen rendimiento y los accionistas están ganando dinero, entonces el CEO debe compartir en ese éxito. CEO Planes y dirige todos los aspectos de una políticas de las organizaciones, los objetivos y las iniciativas. Puede requerir una licenciatura con al menos 15 años de experiencia en el campo. Se basa en la experiencia y el juicio para planificar y lograr metas. Puede presidir la junta directiva. pago de los CEO fija un límite a la compañía un paquete de compensación de los CEO afecta a todos dentro de una empresa. A menudo se puede considerar el criterio por el cual se miden y se negocian todos los otros beneficios y bonificaciones de los empleados. Por otra parte, la compensación de los CEO puede ser un indicador de lo bien que la compañía está llevando a cabo. Esta actuación, a su vez, podría traducirse en un paquete de compensación más generosa a los empleados individuales que son conocedores de los negociadores. Cuando las empresas establecen estructuras de pago, que definen la compensación por los puestos de trabajo de más altos y los más bajos pagados antes de llenar la compensación por los trabajos que se encuentren en el medio. En el método tradicional de equidad interna de establecer una estructura de pago, la compensación de los CEO fija un límite a la empresa, y cada nivel por debajo se compensa a un nivel inferior comparativamente. Si sabe lo bien que se compensa el director general, se puede tener una idea de lo generoso que es probable que sea hacia otros empleados, así la empresa. CEOs hacen la mayor parte de su dinero a través de incentivos Como norma general, basan las cuentas de sueldos por sólo 20 por ciento de los CEOs a pagar. El otro 80 por ciento proviene de pago basado en el rendimiento. El salario base para el papel central y la responsabilidad de la gestión del día a día de la organización. Esta cantidad es muy a menudo inferior a 1 millón debido a que el IRS ha impuesto restricciones fiscales sobre compensación excesiva. bonos anuales para cumplir con los objetivos de desempeño anuales. el pago de incentivos a largo plazo para el cumplimiento de los objetivos de rendimiento que deben alcanzarse para un período de dos a cinco años. Estos premios se describen a veces como acciones de rendimiento, unidades de rendimiento, o incentivos en efectivo a largo plazo. adjudicaciones de acciones restringidas, como incentivo para asegurar los ejecutivos están fuertemente alineados con los intereses de los accionistas. Debido a las adjudicaciones de acciones restringidas tienen un valor real en efectivo cuando se conceden, la tabla proxy muestra estas en dólares, no en acciones. Las opciones sobre acciones y derechos de apreciación (SAR) para aumentar el precio de la acción y el aumento de los rendimientos de los accionistas. Las opciones tienen tratamiento contable muy favorable para la empresa, que es por eso que son tan comunes. concesiones de opciones siempre se muestran como una serie de acciones subyacentes a la opción. En una mesa posterior en el proxy es una estimación del valor actual de cada opción otorgada asumiendo un 5 por ciento y un aumento del 10 por ciento al año en el precio de las acciones, o el uso de un modelo matemático (por ejemplo, Negro-Scholes) para predecir el valor de la opción. La compensación total para los CEOs va más allá de efectivo y acciones Aunque normalmente excluidas de los cálculos de pago, beneficios y gratificaciones ejecutivas se describen en la tabla de compensación resumen y la sección del plan de retiro de la representación. Se incluyen los siguientes. planes de jubilación ejecutivos suplementarios (SERPs), que puede mantener la totalidad ejecutivo (es decir, compensar la diferencia) o mejores a partir de una norma tributaria que impide que el ejecutivo de recibir un beneficio de pensión que supera los límites de ERISA (135.000 por año o menos, basado en el plan de pensiones). Para hacer un CEO 2 millones al año, un beneficio de 135.000 puede ser inadecuada para mantener un estilo de vida comparables. planes de seguro de ejecutivos que proporcionan una fuente de ingresos para la jubilación y una ventaja de muerte más rica a la familia de los ejecutivos. Estos planes se utilizan para garantizar las prestaciones de jubilación de la quiebra. A diferencia de los planes de jubilación que reciben la protección de la quiebra por el gobierno federal, los beneficios SERP pueden perderse en caso de quiebra. gratificaciones ejecutivas diversos y otras compensaciones por diversos programas o acuerdos negociados que No entran adecuadamente en las categorías anteriores, que incluye beneficios tales como las cuotas del club país y la planificación financiera. Estos son a menudo pequeños números que describen cantidades de ingresos imputados para las prestaciones especiales adicionales, pero también pueden incluir algunas cantidades muy grandes para artículos tales como el perdón de préstamos, programas especiales de seguros, los gastos de traslado, etc. En la mayoría de las empresas, la mayoría de los CEO a pagar viene de acciones u opciones de ganancias. En los bancos de inversión, la mayor parte proviene de las primas anuales. Las empresas que pagan parte del león de compensación en forma de opciones sobre acciones pueden pagar poco o nada de jubilación. Se puede decir mirando por una mesa retiro en la declaración de representación. Si el SERP palabras, ERISA exceso de plan o el plan del sombrero de copa aparecen en el proxy, el retiro es una parte importante de la remuneración ejecutivos. Si no es así, se espera que los ejecutivos de retirarse en su capacidad de hacer y ahorrar dinero en efectivo y sus ganancias de capital. Pagar filosofías a menudo atan pago con el desempeño de la compaa empresa Retribuciones Informe sobre compensación ejecutiva contiene detalles acerca de su filosofía de Companys compensación, que afecta a todos los empleados. Cubre lo siguiente. ¿Qué tan bien su empresa paga relación con sus pares. ¿Quién que la sociedad considere sus compañeros. ¿Cómo la acción de los companys ha realizado con respecto a sus compañeros y al mercado de valores en su conjunto. ¿Cómo la empresa prefiere recompensar a sus ejecutivos a través de sus prácticas de pago totales, es decir, qué proporción de ejecutivos un total de pago proviene de salario, bonos, opciones sobre acciones y planes de efectivo a largo plazo. Cómo la empresa mide su desempeño - los ingresos netos (NI), las ganancias por acción (EPS), rentabilidad sobre recursos propios (ROE), la rentabilidad sobre activos (ROA), el crecimiento de ingresos, etc. ¿Qué criterios se utilizan para determinar el tamaño de los pagos de bonos : resultados corporativos, resultados divisionales, los objetivos individuales o si los pagos son discrecionales. El grado en el que su empresa es un éxito puede ser respondida en las columnas anuales y de incentivos a largo plazo de pago en la tabla de compensación de resumen. Si ve grandes pagos de bonos, entonces es probable que su empresa tiene éxito. Stock de concesiones de opciones y las ganancias también son importantes a la vista. Esta información puede ser obtenida a partir de tres mesas en la declaración de representación: la mesa de concesiones de opciones de los ejercicios de opciones de agregados en el último año fiscal y tabla de valores de opción de cierre del ejercicio y el rendimiento total para los accionistas mesa. Si hay grandes ganancias de los ejercicios de opciones sobre acciones y cantidades sustanciales de ambas opciones sobre acciones consolidados y no consolidados, puede ser un indicador de que la empresa está bien gestionada en la opinión de los accionistas. Los buenos rendimientos de los accionistas de cinco años en el rendimiento total para los accionistas mesa sin duda validar esta opinión. compensación en efectivo es la norma en las organizaciones no lucrativas organizaciones sin fines de lucro se caracterizan por ofrecer una compensación ponderado fuertemente hacia salario base. En respuesta a problemas de competencia, las primas son cada vez más frecuentes a medida que son programas especiales de aplazamiento de impuestos que ayudan a los ejecutivos a ahorrar para la jubilación. A diferencia de otros programas similares de fines de lucro, muy pocos de estos programas son de base amplia. La participación está limitada a unos pocos elegidos. Algunas organizaciones de vigilancia han sido críticos de las cantidades pagadas a los principales ejecutivos de las organizaciones sin fines de lucro. Pero estos empleadores responden que están compitiendo por el talento de alto nivel con las organizaciones con fines de lucro que pueden ofrecer incentivos, tales como las opciones sobre acciones que no están disponibles para ellos. Relacionados ArticlesCEO de pago sigue aumentando a medida Trabajadores típicos se les paga menos los años 1980, 1990 y 2000 fueron tiempos de prosperidad para los altos ejecutivos de Estados Unidos, sobre todo en relación a los demás asalariados e incluso en relación con otros perceptores de muy alta salariales (los que ganan más de un 99,9 por ciento de todos los asalariados). Ejecutivos constituyen un grupo mayor de trabajadores que se reconoce comúnmente, y los aumentos salariales extraordinarios recibidos por los directores ejecutivos de las grandes empresas tuvieron efectos indirectos en la que tirar del pago de otros ejecutivos y managers.1 En consecuencia, el crecimiento de la CEO y la compensación ejecutiva general fue un factor importante que lleva al doble de la de los ingresos de la parte superior 1.0 por ciento y 0.1 por ciento de los hogares en Estados Unidos desde 1979 hasta 2007 (Bivens y Mishel 2017). El crecimiento del ingreso desde el año 2007 ha sido también muy desequilibrada como los beneficios han alcanzado niveles récord y, en consecuencia, el mercado de valores se ha disparado, mientras que los salarios de la mayoría de los trabajadores (y sus ingresos de las familias) han disminuido durante la recuperación (Mishel et al. 2012 Mishel 2017) . Es útil para realizar un seguimiento de compensación de los ejecutivos para evaluar qué tan bien este grupo está haciendo en la recuperación, sobre todo porque se trata de una primera indicación de lo bien que los otros trabajadores superiores y los hogares de altos ingresos están pasando a través de 2017. Este documento presenta las tendencias de compensación CEO hasta el 2017 y comprueba: Tendencias en la compensación de los ejecutivos el año pasado: la compensación media CEO fue de 15,2 millones de dólares en 2017, utilizando una medida integral del CEO pago que cubre los CEOs de las 350 principales empresas estadounidenses e incluye el valor de las opciones sobre acciones ejercidas en un año dado, hasta 2,8 por ciento desde 2012 y un 21,7 por ciento desde 2010. las tendencias a más largo plazo en la compensación de los ejecutivos: de 1978 a 2017, la retribución del DEG, ajustado a la inflación, el aumento de 937 por ciento, un aumento de más del doble del crecimiento del mercado de valores y sustancialmente mayor que el lentísimo 10,2 por ciento crecimiento en un típico de compensación de trabajadores en el mismo período. La relación de compensación-CEO a trabajador era de 20 a 1 en 1965 y 29,9 a 1 en 1978, creció a 122.6-a-1 en 1995, alcanzó un máximo de 383,4 a 1 en 2000, y fue 295.9-a -1 en 2017, muy por encima de lo que era en los años 1960, 1970, 1980 o 1990. Si Facebook, que excluimos de nuestros datos debido a sus números de valor atípico alta compensación, fueron incluidos en la muestra, el salario medio CEO fue de 24.8 millones en 2017, y la relación de compensación-CEO a trabajador era 510.7-a-1. CEO de compensación en relación con la de otras personas de altos: Durante las últimas tres décadas, la compensación del Director creció mucho más rápido que la de otros trabajadores muy bien pagados, los que ganan más de un 99,9 por ciento de los demás asalariados. compensación de los CEO en 2012 fue 4.75 veces mayor que el de la parte superior al 0,1 por ciento de los asalariados, una proporción de 1,5 mayor que la relación de 3,25 que prevaleció durante el período 19471979 (este aumento salarial es equivalente a los salarios de los asalariados 1,5 de alto). También en los últimos tres decenios, la retribución del DEG aumentó aún más en relación con otros perceptores de salarios muy altos que los salarios de los graduados de la universidad creció en relación con las de los graduados de secundaria. Ese pago de los CEO creció mucho más rápido que la paga del 0.1 por ciento de los asalariados indica que el crecimiento de la retribución del DEG no se limita a reflejar el aumento del valor de mercado de los profesionales muy bien pagados en un mercado competitivo de habilidades (el mercado de talento), sino que refleja la presencia de rentas sustanciales incrustados en los pagos a ejecutivos (que significa pago de los CEO no refleja una mayor productividad de los ejecutivos). En consecuencia, si los CEO ganan menos o se gravan más, no habría ningún impacto adverso en la producción o el empleo. tendencias de la compensación del Director La Tabla 1 presenta las tendencias de la compensación de los ejecutivos de 1965 a 2017.2 Los datos miden la compensación de los CEO de las grandes empresas e incorporan opciones de acciones de acuerdo con lo mucho que el CEO se dio cuenta en ese año en particular mediante el ejercicio de opciones de acciones disponibles. La medida opciones-realizado refleja lo que informan los CEOs como su forma W-2 salarios para los propósitos de declaración de impuestos y es lo que realmente ganan en un año determinado. Esta es la medida más utilizada por las economists.3 Además de las opciones sobre acciones, la medida de compensación incluye el salario, bonificaciones, subvenciones de acciones restringidas, y los pagos de incentivos a largo plazo. detalles metodológicos completos para la construcción de esta medida de compensación CEO y evaluación comparativa para otros estudios se pueden encontrar en Mishel y Sabadish (2017). Hacemos una excepción a este criterio de selección, que consiste en excluir de Facebook de las muestras en 2012 y 2017 (los únicos años que la firma ha sido públicos). Esto se debe a la compensación de los CEO es un valor atípico tales (compensación de 2,3 millones en 2012 y 3,3 millones en 2017) que altera drásticamente incluyendo Facebook nuestros resultados. Se presentan los resultados excluyendo e incluyendo Facebook en nuestra discusión a continuación, pero excluir a la empresa en los cálculos en todas las tablas y figuras. compensación de los ejecutivos, la relación de compensación-CEO a trabajador, y precios de las acciones, 19652017 (2017 dólares) CEO compensación anual se calcula utilizando las opciones realizadas serie de compensación, que incluye salario, bonos, donaciones de acciones restringidas, opciones ejercidas y de incentivos a largo plazo pagos para los CEOs en las 350 principales empresas estadounidenses clasificados por las ventas. compensación anual de los trabajadores de la industria clave de las empresas de la muestra Sobre la base de un promedio de relaciones firmes específicos y no la relación de las medias de CEO y de riesgos del trabajo Fuente: Análisis de los autores de los datos de la base de datos Compustats ExecuComp, la Reserva Federal de Datos Económicos (FRED) del Banco de la Reserva Federal de St. Louis, el programa de Estadísticas de Empleo, y la Oficina de Análisis Económico de ingreso y producción mesas Compartir en Facebook Tweet este gráfico Copia el código de abajo para insertar este gráfico en su página web. compensación de los CEO presenta en la Tabla 1, así como en todo el resto del informe, es la remuneración media de los CEOs de las 350 empresas estadounidenses de propiedad pública (empresas es decir, que venden acciones en el mercado abierto) con los mayores ingresos cada año. Nuestra muestra cada año será de menos de 350 empresas en la medida en que estas grandes empresas no tienen el mismo CEO de la mayor parte o la totalidad del año. A modo de comparación, la Tabla 1 presenta también la compensación anual (salarios y beneficios de un tiempo completo, los trabajadores de todo el año) de una producción del sector privado / trabajador nonsupervisory (un grupo que cubre más del 80 por ciento del empleo de nómina), lo que nos permite comparar la retribución del DEG con la de un trabajador normal. De 1995 en adelante, la tabla identifica la retribución promedio anual de la producción / los trabajadores no supervisores en las industrias clave de las empresas incluidas en la muestra. Tomamos esta compensación como un proxy para el pago de los trabajadores típicos en estas empresas particulares. La historia moderna de la compensación del Director (a partir de la década de 1960) es el siguiente. A pesar de que el mercado de valores (medido por el índice Dow Jones Industrial Average y SampP 500 y se muestra en la Tabla 1) se redujo casi a la mitad entre 1965 y 1978, el CEO paga aumentó un 78,7 por ciento. salario medio de un trabajador vio un crecimiento relativamente fuerte durante ese período (en relación con los períodos subsiguientes, no en relación con el CEO o de pago para los demás en la parte superior de la distribución de los salarios). compensación anual trabajador creció un 19,5 por ciento desde 1965 hasta 1978, sólo alrededor de una cuarta rápido que la compensación de los ejecutivos durante ese período. compensación de los ejecutivos creció con fuerza durante la década de 1980, pero explotó en la década de 1990 y alcanzó su punto máximo en 2000, aumentando en más de un 200 por ciento sólo entre 1995 y 2000. salarios de los ejecutivos Jefe alcanzó un máximo de alrededor de 20 millones en 2000, un crecimiento del 1.279 por ciento desde 1978. Este aumento incluso superado el crecimiento del mercado de valores en auge, cuyo valor aumentó 513 por ciento, medido por el SampP 500 o 439 por ciento, medido por el índice Dow Jones de 1978 a 2000. En marcado contraste con tanto el mercado de valores y la compensación de los ejecutivos el crecimiento, la compensación para los trabajadores del sector privado aumentó sólo 1,4 por ciento durante el mismo período. La caída en el mercado de valores en la década de 2000 llevó a una vuelta para pelar sustancial de la retribución del DEG, pero antes de 2007 (cuando la bolsa se había recuperado en su mayoría) la compensación del Director volvió cerca de su nivel de 2000. La figura A muestra cómo fluctúa pago de los CEO en tándem con el mercado de valores, medida por el Índice de SampP 500, lo que confirma que los CEOs tienden a sacar provecho de sus opciones cuando precios de las acciones son altos. La crisis financiera de 2008 y la caída del mercado de valores que acompaña llamaron compensación de los CEO por 44 por ciento en 2009. En 2017, el mercado de valores había recuperado todo el terreno perdido en la recesión y, como es lógico, la retribución del DEG también había hecho una fuerte recuperación . En 2017, la remuneración media CEO fue de 15,2 millones, un 2,8 por ciento desde 2012 y un 21,7 por ciento desde 2010. compensación de los CEO en 2017 se mantiene por debajo del pico que ganan años de 2000 y 2007, pero, como se muestra a continuación, se mantiene muy por encima de los niveles de remuneración de la mediados de la década de 1990 y mucho más por encima de la retribución del DEG en décadas anteriores. compensación de los ejecutivos y el Índice S038P 500 (en 2017 dólares), 19652017 Copia el código de abajo para insertar este gráfico en su página web. El aumento de los CEO pagar en los últimos años refleja la mejora de las condiciones del mercado impulsados ​​por la evolución macroeconómica y un aumento general de la rentabilidad. Para la mayoría de las empresas, los beneficios empresariales siguen mejorando, y precios de las acciones corporativas se mueven en consecuencia. Parece evidente que los CEOs individuales no son responsables de esta amplia mejora en las ganancias en los últimos años, pero está claro que se están beneficiando de ella. Este análisis pone de manifiesto que la economía se está recuperando de algunos estadounidenses, pero no para la mayoría. El mercado de valores y las ganancias corporativas se han recuperado tras la gran recesión, pero el mercado de trabajo sigue siendo muy lento. Los que están en la parte superior de la distribución del ingreso, incluyendo muchos ejecutivos, están viendo una fuerte recuperación, mientras que el trabajador promedio todavía está experimentando los efectos perjudiciales de un mercado laboral estancado. Compensación para los trabajadores del sector privado ha caído un 1,3 por ciento desde 2010 y se mantiene en los niveles de 2009. Tendencias en la proporción de compensación Tabla-CEO a trabajador 1 también presenta la tendencia en la relación de compensación-CEO a trabajador para ilustrar la creciente divergencia entre el CEO y el pago a los trabajadores a través del tiempo. Esta relación global se calcula en dos etapas. El primer paso es construir, para cada una de las mayores 350 empresas, la proporción de la compensación CEOs8217 a la compensación anual de los trabajadores en la industria clave de la empresa (datos sobre la remuneración de los trabajadores de cualquier empresa en particular no están disponibles). El segundo paso es un promedio de que la relación en todas las empresas. La última columna de la Tabla 1 es el cociente que resulta en algunos años. Las tendencias anteriores a 1995 se basan en los cambios en la producción de compensación del trabajador CEO de la media y del sector privado / nonsupervisory. La tendencia año tras año se presenta en la figura C. CEO-a-trabajador relación de compensación, 19652017 Copia el código de abajo para insertar este gráfico en su página web. Los CEOs de las principales empresas ganaban 20 veces más que un trabajador típico en 1965 esta proporción aumentó a 29,9 a 1 en 1978 y 58,7 a 1 en 1989 y luego surgió en la década de 1990 para golpear 383,4 a 1 para el final la recuperación de la década de 1990 en el año 2000. la caída en el mercado de valores a partir de 2000 redujo CEO acciones relacionadas-pago (por ejemplo, opciones) y causó la compensación del Director para dar vueltas hasta que la retribución del DEG 2002 y 2003. recuperado a un nivel de 351,3 veces el salario del trabajador para el año 2007, casi de vuelta a su nivel de 2000. La crisis financiera de 2008 y la caída del mercado bursátil que acompaña a reducirse después de la retribución del DEG 20.072.008, como se mencionó anteriormente, y la relación de compensación-CEO a trabajador cayeron en tándem. En 2017, el mercado de valores había recuperado todo el valor que perdió tras la crisis financiera. Del mismo modo, la retribución del DEG ha crecido desde su mínimo de 2009, y la relación de compensación-CEO a trabajador en 2017 se había recuperado de 295,9 a 1. Aunque la relación de compensación-CEO a trabajador permanece por debajo de sus valores máximos alcanzados a principios de la década de 2000, es mucho más alto que lo prevalecido a través de los años 1960, 1970, 1980 y 1990. Si Facebook se incluyeron en la muestra, la relación de compensación-CEO a trabajador en 2017 habría sido 510.7-a-1. CEO pagar con respecto al de otro tipo de compensación CEO trabajadores muy bien pagados ha crecido mucho, pero también lo ha hecho pago de otros trabajadores con salarios altos. Para algunos analistas esto sugiere que el dramático aumento de la retribución del DEG fue impulsado en gran medida por la demanda de las habilidades de los directores generales y otros profesionales muy bien pagados. Esta interpretación, entonces, es que la retribución del DEG se fija el mercado para las habilidades y se toma como evidencia de que el aumento de la retribución del DEG no es debido al poder de gestión y la captación de rentas (Bebchuk y Fried 2004). Un ejemplo destacado de las sus otras profesiones, también argumento proviene de Kaplan (2012a, 2012b). Por ejemplo, en 2012 el prestigioso Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) afirmó: Durante los últimos veinte años, a continuación, empresa pública pago de los CEO en relación con el 0.1 por ciento se ha mantenido relativamente constante o disminuido. Estos patrones son consistentes con un mercado competitivo de talento. Ellos son menos consistentes con el poder de gestión. Otros grupos de ingresos más altos, que no están sujetos a las fuerzas de poder de gestión, han experimentado un crecimiento similar en pago. Y en un documento de seguimiento para el Instituto CATO, publicada como una Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER) Documento de trabajo, Kaplan (2012b, 21) se expandió más este punto: El punto de estas comparaciones es confirmar que, si bien los directores generales de las empresas públicas ganar una gran cantidad, no son únicos. Otros grupos con ejecutivos de la compañía backgroundsprivate similares, abogados corporativos, inversores de fondos de cobertura, los inversores de capital privado y othershave observaron aumentos significativos de pago en las que hay un mercado competitivo para los problemas de gestión de talento y energía están ausentes. Una vez más, si uno utiliza la evidencia de un mayor pago de los CEO como evidencia del poder de dirección o de captura, uno debe también explicar por qué estos grupos profesionales han tenido un crecimiento similar o incluso superior en la remuneración. Parece más probable que una parte significativa del incremento de salarios de los ejecutivos ha sido impulsado por las fuerzas del mercado también. Bivens y Mishel (2017) abordan la cuestión más amplia de la función de compensación de los ejecutivos en la generación de ganancias de ingresos en la parte superior y llegan a la conclusión de que existen pagos sustanciales incrustados en salarios de los ejecutivos, lo que significa que el CEO de pagar ganancias no son simplemente el resultado de un mercado competitivo por el talento. (2012). Tiene un doctorado vol.